Особливості комунікативної культури в органах публічної влади: соціально-психологічний аналіз.

Литвинова Лариса Володимирівна,

канд. психологічних наук, доцент,

доцент кафедри публічної політики та політичної аналітики

НАДУ при Президентові України

 

Анотація. У статті розглядаються сучасні підходи до вивчення моделей державного управління, подано аналіз комунікативних процесів публічного управління, що потребує трансформації основних філософських постулатів у практичну площину адекватних комунікативних технологій, які б відповідали завданням і функціям комунікації в суспільстві. Зазначено, що соціально-психологічні аспекти формування комунікацій, що відображені у системі взаємоставлень, спілкуванні, морально-психологічному кліматі колективу, є необхідною складовою формування комунікативної культури  управління в органах публічної влади.

Ключові слова:  публічне управління, комунікативна модель суб’єкт-суб’єктного типу, ефективні організаційні комунікації, професійна зрілість робочої групи, бар'єри в розвитку комунікацій.

 

Features communicative culture in public administration

Annotation.

This article reviews current approaches to the study of models of government, filed an analysis of communication processes in public administration, the necessity of transformation of the basic philosophical tenets into practice using communication technologies, consistent with the objectives and functions of communication in society. It is noted that the socio-psychological aspects of the formation of communications, which are reflected in the system of relationships, communication, moral and psychological climate, is a necessary component of formation of communicative culture of management in public authorities.

Keywords: public administration, communicative model subject-subject type, effective organizational communication, professional maturity of the working group in the development of communication barriers.

Постановка проблеми.

XXІ століття демонструє всебічний і динамічний розвиток моделей та систем управління суспільством, який відбувається у зв'язку з якісними структурними й функціональними змінами практично в усіх сферах суспільного життя. Незаперечно, що разом із суспільством змінюється і розвивається управління – його невід’ємна складова частина. При цьому кожен наступний етап суспільного розвитку викликає до життя нові управлінські моделі, які за багатьма аспектами визначаються ідеологічними та політичними імперативами, притаманними новим умовам і новим потребам. Спроби створення нових моделей управління державним сектором вилились в появу таких понять як «нове державне управління», «ринкове державне управління», «публічне управління» тощо.

Історично, традиційна західна модель адміністрування цілком сформувалась ще у 20-х роках ХХ століття і продовжувала досить успішно використовуватись з незначними змінами не менше п'ятдесяти років. Протягом цього періоду активно розвивались організаційні теорії, засновані на заміні персонального адміністрування системним підходом, заснованим на законах і принципах кібернетики [8]. Період початку 70-х років XX ст. характеризувався політикою, спрямованою на активне реформування управління державних структур. Основні аргументи на користь цих ідей полягали в тому, що урядова бюрократія значно обмежує свободу вибору особистості і це має бути змінено шляхом обмеження можливостей урядової бюрократії, так як традиційна бюрократична модель не забезпечує еквівалентну структуру спонукальних мотивів і винагород, в тій же мірі, що і ринкова. В зв’язку з вищезазначеним, усе частіше лунали заклики до якнайшвидшого формування нового управлінського підходу в державному секторі. Основна причина заміни старої традиційної моделі адміністрування полягала у відсутності очікуваної ефективності в її діях. Тому економічний підхід до розгляду державних питань і економічне мислення почали ставати все більш впливовими. Саме економістами було запропоновано використовувати технології управління, засновані на мотиваційній теорії людської поведінки, а також принципах приватного менеджменту, як основу теоретичного підґрунтя нового державного менеджменту.

 Модель стратегічного державного менеджменту була створена з урахуванням відомих переваг корпоративних стратегій і активно розробляється в сучасних американських дослідженнях [6]. Ще одним цікавим аспектом у концепції сучасного державного менеджменту є модель відповідальності і політичного контролю в системі публічного управління [3; 5]. У формальних моделях управління існує жорстко детермінована система адміністративного й політичного контролю. Менеджерська модель відповідальності і контролю припускає, що ефективність державного адміністрування пов'язана із розумінням політики і політичних процесів, а також із спроможністю управлінців працювати з політичними програмами в політичному контексті. Сьогодні державний менеджер повинен брати на себе персональну відповідальність за результати управління. Таким чином, за допомогою системи публічного менеджменту, спрямованої на формування нової системи соціальної відповідальності, змінюються відносини між урядом і громадянами, а також між бюрократією та суспільством у цілому. У зв’язку з цим основне вміння, якого потребує сучасний державний менеджер, полягає в здатності бути гнучким комунікантом, спроможним ефективно та своєчасно взаємодіяти з суспільством, політиками, адміністративними працівниками тощо [4; 15]. Розвиток парадигми класичного, модерністського управління привів до становлення постмодерністських принципів управління, в яких визначальними стали ідеї комунікативної раціональності. На думку багатьох експертів, бюрократи періодів до - та індустріального суспільства характеризуються як «традиційні», «партикулястичні», але сучасні – постіндустріальні, покликані стати високоінтелектуальними, цілеспрямованими і функціонально універсальними менеджерами [1; 7].

Аналіз останніх досліджень і публікацій.

Сучасне переосмислення ролі та значення інститутів державного управління сприяє зміні парадигми взаємовідносин громадянина і влади, та визначає новий тип відносин, де в процесі інформаційного обміну суб’єктно-об’єктна інформаційна модель поступається комунікативній моделі суб’єкт-суб’єктного типу з діалогічним зворотним зв’язком. Як державно-управлінське явище і об’єкт наукового осмислення, комунікативні процеси у публічному управлінні розглядаються з точки зору комплексного підходу, та є частиною багатокомпонентного засобу дієвої складової науки і практики сучасного менеджменту. Вирішальним фактором діяльності такої системи є подолання протиріч, що виникають у процесі узгодження інтересів громадян чи соціальних груп у межах громадянського суспільства й державних інститутів [9; 12].

Характеристика провідними вітчизняними та зарубіжними теоретиками комунікації як досить самостійної і самодостатньої складової публічного управління доводить, що проблема сутності і природи управління в сучасних умовах ринкового становлення є вихідною, ключовою в теорії і методології публічного управління. У контексті трансформації комунікативних обмінів формування нової комунікативної культури взаємодії відображає практику формування комунікацій в умовах домінування ідеології нового державного менеджменту. Але, в процесі розвитку теорії і практики було виявлено цілу низку проблем, на вирішенні яких сконцентровані зусилля сучасних науковців.

 Однією із найважливіших передумов розбудови демократичних принципів є наявність суспільної підтримки та розуміння ефективності роботи державних установ. Визнання громадськістю ефективності прийнятих рішень безпосередньо пов'язано не тільки з успішністю досягнутих цілей, але й з функціонуванням ефективного зворотного зв'язку. Сучасні суспільні реалії потребують трансформацій від кожного громадянина, кожної організації, і працівники публічної сфери мають відповідати на виклики сьогодення. Важливу комунікативну роль у просуванні державних рішень покликані відігравати ключові державні установи з їх ефективною та системною роботою як всередині структури, так і назовні, з громадськістю у форматі інформаційних кампаній, PR - акцій тощо. Сучасний науковий дискурс щодо проблем публічного управління містить велику кількість робіт, які присвячені проблемам модернізації та трансформації публічної служби. До вивчення та аналізу соціальної складової звертаються провідні українські вчені, політики, громадські діячі [10; 11]. Не залишився поза увагою науковців і розгляд проблем щодо розвитку людського ресурсу, структури мотивації, професійної мобільності, вдосконалення організаційної культури  [13; 14]. Водночас, феномен комунікативної культури в публічному управлінні потребує більш детального розгляду та аналізу його соціально-психологічних аспектів.

Мета статті.

Метою є дослідження теоретико - методологічних підходів до вивчення комунікативної культури в публічному управлінні та аналіз соціально-психологічних аспектів формування ефективної комунікації.

Результати теоретичного розгляду проблеми.

Піднімаючи питання комунікативної культури в органах публічної влади, перш за все, необхідно відмітити, що основою будь-якої організації та її головним надбанням є люди. Хоча деякі технологічні та управлінські процеси відбуваються без прямої участі людини, роль і значення останніх в організації не тільки не зменшилась, але й навпаки, збільшилась. При цьому, людина стала не тільки самим коштовним "ресурсом" організації, але й самим дорогим. Ефективно працюючий інститут публічної влади прагне максимально ефективно використовувати потенціал своїх працівників, створюючи всі умови для найбільш повної віддачі співробітників на роботі та інтенсивного розвитку їх потенціалу.

Досліджуючи соціально-психологічний аспект формування культури комунікацій в організації, логічним видається поглиблений розгляд особливостей групових психологічних процесів, що відображені у вигляді ставлень, особливостей спілкування, ритуалах і специфічному морально-психологічному кліматі, який складається під впливом колективної діяльності. Психологія групи є сукупністю певних соціально-психологічних явищ, виникаючих в процесі її формування та функціонування на основі становлення внутрішніх зв'язків в колективі, форм і способів реалізації потреб його членів. Одним з важливих чинників становлення продуктивних взаємостосунків у колективі є морально-психологічний клімат, який склався в конкретній робочій групі.

Важливою якісною характеристикою робочої групи є її професійна зрілість. Вона характеризується міцними зв'язками між її членами, виникаючими на основі загальних ціннісних орієнтацій, позитивно забарвлених неформальних стосунків. У разі позитивного розвитку, особистісні відмінності не заважають спільній діяльності, дисципліна носить свідомий характер, з'являється почуття гордості за свій колектив, складаються стійкі традиції. Співробітники мають можливість розкрити свій творчий потенціал, з ентузіазмом відносяться до рішення поставлених задач.

На першому етапі розвитку колективу переважають формальні стосунки: працівники контактують між собою відповідно до посад та поведінкових стереотипів, придивляються один до одного, справжні почуття, частіше за все, приховуються, цілі і методи роботи спільно не обговорюються, колективна робота виявляється слабо [2]. На другому етапі відбувається переоцінка особистих і ділових якостей керівника, складається думка про колег, починається процес формування угрупувань всередині колективу, можлива боротьба за лідерство. Розбіжності обговорюються більш відкрито, робляться спроби поліпшити взаємоставлення всередині робочої групи. З часом групові процеси стабілізуються, чітко переглядається неформальна структура, колектив досягає певної міри координації дій своїх членів.

Виникаюче при цьому групове об'єднання може мати позитивну, негативну або конформну спрямованість. У першому випадку, робоча група сприймає кращі ділові та етичні якості своїх членів, люди емоційно відчувають свою приналежність до даного колективу, виникаючі проблеми вирішуються по-діловому, ініціативно і творчо. У другому випадку велика частина енергії колективу витрачається на участь у конфліктах між різними угрупуваннями, неформальними і формальними лідерами, з'ясування стосунків з іншими підрозділами. Виробничі проблеми вирішуюються неефективно, переважає негативне емоційне забарвлення діяльності, плітки та боротьба за прихильне ставлення керівництва. Конформній спрямованості притаманні формальні зв'язки, зовнішня зацікавленість працівників в результатах їх трудової діяльності, байдужість до колективних зусиль. Сфера інтересів співробітників знаходиться поза робочою групою: суспільно-політична діяльність, сім'я, особисті проблеми тощо.

Морально-психологічний клімат робочої групи істотно залежить від її структури. Структура колективу, тобто реально існуюча сукупність взаємоставлень членів групи, що виникла в процесі спільної діяльності і спілкування, функціонує на двох рівнях формальному і неформальному. Якщо формальна структура пов'язана з посадовим статусом членів групи, то неформальна структура складається на основі ставлень, зумовлених психологічними якостями членів колективу. Сильну організацію від слабкої, передусім, відрізняє кваліфікація, знання, мотивація та спрямованість персоналу, яка функціонує у психологічно комфортному робочому просторі організації.

Водночас, на шляху управління та розвитку організації сьогодні встає ряд бар'єрів:

1. Високий рівень напруженості в колективі. Важко розраховувати на ентузіазм та істотну підтримку з боку колективу, охопленого страхами, незадоволенням. Причини цієї напруженості можуть бути самими різними: недостатній зв'язок оплати праці і трудового внеску працівників; відсутність впевненості в стабільності працевлаштування, рішенні соціальних проблем; ставлення керівництва до членів колективу в залежності від суб'єктивних симпатій і антипатій, відсутність взаєморозуміння між керівництвом і підлеглими тощо.

2. Недостатня зацікавленість значної частини працівників в реформах, що проводяться. Часто працівники не поінформовані у повному обсязі щодо переваг і недоліків роботи в нових умовах. Проблемою є недостатнє розуміння працівниками необхідності трансформації інструментальних цінностей у комунікативній площині.

3. Низький рівень довіри між адміністрацією і рядовими працівниками. Керівники середнього рівня часто практично повністю вимкнені з процесу підготовки організаційних змін і відносяться до них майже з такою ж недовірою, як і підлеглі. Це робить їх потенційними супротивниками змін, що проводяться.

Отже, трансформація у практичну площину основних методологічних постулатів публічного управління означає пошук адекватних технологій, які б відповідали завданням і функціям комунікації у суспільстві. Відповідно до цього, виняткової актуальності набуває проблема наукового осмислення функціонування суспільних та організаційних комунікацій, що принципово різняться від тоталітарних, монологічних, які втілювались системою авторитарних взаємовідносин, із тотальним контролем інформаційних потоків. Для забезпечення демократичних процесів постає необхідність сформувати принципово нові моделі суспільної комунікації рівних суб'єктів (горизонтальні) та комунікації владних інститутів і громадян (вертикальні). Глибинний сутнісний характер комунікації, обов'язкова осмисленість процесів обумовлюють необхідність вироблення відповідних стратегій, регламенту та процедур, які б гарантували її ефективність. До того ж необхідно розробити механізми впровадження комунікативних технологій у різні сфери соціального буття, передбачити створення інститутів та структур, що забезпечуватимуть наукові розробки і підготовку кадрів для їх успішного функціонування, впровадження комунікативних технологій в діяльність органів публічної влади.

Питання розробки філософської бази як змістовного підґрунтя для формування нових підходів у сфері організації комунікативного обміну у суспільстві і має стати предметом першочергового розгляду науковців. Поза увагою дослідників залишаються  аспекти, пов'язані з обґрунтуванням аналізу стану справ та аналізом компетенції органів управління у комунікативній сфері, ключових принципів, що визначають базове світоглядне підґрунтя як у контексті загальної перспективи розвитку організації комунікацій суспільства і влади, так і підвищення якості державної політики у цій сфері.

Новий етап повинен позначитись усвідомленням того факту, що комунікація відбувається у двох напрямках: від громадян до управлінців і від управлінців до громадян, а потім ще і горизонтально - між громадянами. Це принципово інша комунікативна культура. Діють процеси двоканального навчання, що передбачають системне осмислення, здатність прислухатись до інших думок та переоцінки цінностей. Принциповими у постмодерні стають відкритість ціннісному розмаїттю та вільна взаємодія. Не тільки формальне закріплення обов'язковості процедур інформаційного обміну, але й широке обговорення суспільних процесів і цінностей є тим шляхом неформальної взаємодії, який характеризує сучасні взірці демократії. Саме взаємодія відкриває унікальні можливості знаходження шляхів розв'язання проблем, не здійснюючи насильницьких впливів щодо держави і суспільства, згідно з якою комунікативна взаємодія відбувається вільно, незалежно від владних ієрархій, спрямовується безпосередньо учасниками процесу, які мають доступ до необхідної інформації, а також можливість і здатність аргументувати, підтримувати, заперечувати чи оскаржувати певні питання. Відкрита постановка питання та обмін об'єктивною інформацією, альтернатива вибору, безпосередньо впливає на формування соціальної рефлексії та є тим механізмом, який веде до артикуляції загальних суспільних благ та утвердженню засад громадянського суспільства в Україні.

Висновки.

1. Побудова комунікативної моделі суб’єкт-суб’єктного типу є вирішальним чинником становлення публічного управління, яка взаємопов’язана із сутністю та природою управлінських змін у сучасних умовах. Сутнісний характер комунікації, глибоке осмислення її процесів, обумовлюють необхідність вироблення відповідних стратегій, регламенту та процедур, які б гарантували її ефективність.

2. Соціально-психологічні чинники побудови ефективної комунікації  є невід'ємною складовою комунікативної культури публічного управління та відображені у системі взаємоставлень, спілкуванні, морально-психологічному кліматі колективу. Успіх трансформації залежить від системної роботи з «внутрішньою» складовою комунікації з метою ефективного втілення цінностей сучасної культури публічної служби.

3. Проблема наукового осмислення функціонування суспільних та організаційних комунікацій як змістовного підґрунтя для формування нових підходів у сфері організації комунікативного обміну у суспільстві має стати предметом першочергового розгляду науковців. Управління комунікацією необхідно розглядати як стратегію управління, що передбачає постійний двосторонній симетричний потік комунікацій. За таких умов має змінитися й статус комунікантів, що давав би можливість зберігати критичну дистанцію від керівництва та забезпечувати можливості впливати на управлінський процес, що має публічний резонанс.

 

Список використаних джерел:

1. Алексеевский B.C. Синергетика менеджмента устойчивого развития: Монография. – Калуга: Манускрипт, 2006. -  328 с.

2. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы / В. Э. Бойков  // Социол. исслед. 1999. - № 2.- С. 34-40.

3. Бурдье П. Социология политики: Пер. с фр. / П. Бурдье // Сост., общ. ред. и предисл. Н.А. Шматко - М.: 1993. - 336 с.

4. Вебер М. Политика как призвание и профессия / М. Вебер // Избранные произведения. - М., 1990. – 378 с.

5. Вершинин М.С. Политическая коммуникация в информационном обществе / М.С.  Вершинин // СПб.: Изд-во Михайлова В. А. - 2001. – 253 с.

6. Габермас Ю., «Структурні перетворення у сфері відкритості. Дослідження категорії громадянське суспільство» / Ю. Габермас //  Львів. - 2002. - 85 с.

7. Державне управління і менеджмент: Навч. посіб. у табл. і схемах / Г.С. Одінцова та ін. - X.: ХарРІ УАДУ, 2002. - 492 с.

8. Землянова Л.М. Зарубежная комуникавистика в преддверии информационного общества: Толковый словарь терминов и концепций  / Л.М. Землянова // М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1999.  – 301 с.

9. Конецкая В. П. Социология коммуникации: Учебник / В. П.  Конецкая // М.: Междунар. Ун-т бизнеса и управления, 1997. — 304 с.

10. Курасова Є. А. Престиж державних службовців: структурно-функціональний аналіз // Актуальні проблеми держ. упр. : Зб. наук. Праць. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2005. – Вип. 4 (22). – С. 218 - 229.

11. Мотренко Т.В. Вопросы реформирования государственной службы / Т.В. Мотренко // Теория и практика упр. – 2005. - № 7. – С. 2 - 4.

12. Панфілова А.П. Ділова комунікація в професійній діяльності / А.П. Панфілова //  СПб.: Знання, ІВЕСЕП, 2001. - С. 49 - 75.

13. Розвиток людського ресурсу адміністративної реформи в Україні: стан і перспективи / Кер. авт. кол. М.І. Мельник. – К. Нора-прінт, 2002. – 160 с.

14. Слюсаренко. О. М. Мотивація як умова і чинник професійного вдосконалення та кар'єрного розвитку державних службовців / О.М. Слюсаренко // Проблеми трансформації системи державного управління в умовах політичної реформи в Україні: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнародною участю (31 травня 2006 р., м. Київ): У 2 т. – К. – Вид-во НАДУ, 2006. – Т. 1. – С. 387 – 389.

15. Эффективность государственного управления: Пер. с англ. / Под общ. ред. С.А. Батчикова, С.Ю. Глазьева. - М: Фонд «За экономическую грамотность»; Изд-во АО «Консалтбанкир», 1998. - 848 с.