д.держ.упр., доцент
Анотація. У статті визначено, що
становлення суспільного життя за демократичними стандартами великою мірою
залежить від авторитету
керівника. Останнє є ресурсом ефективності публічної
політики в сучасних умовах, що передбачає набуття
магістрами, майбутніми управлінцями-політиками відповідних профілів компетенцій. Доведено, що довіра
є основоположним у встановлені авторитету керівника.
Ключові слова: управлінець-політик, авторитет, керівник, ефективність, компетенції, довіра, наставництво.
Постановка проблеми. Сучасна Україна
переживає період становлення суспільного життя за демократичними стандартами, тому особливої актуальності набувають питання пошуку ресурсів щодо ефективності
публічної політики. Цей контекст дозволяє стверджувати про
те, що визначення мети, векторів руху, дорожньої карти,
першочергових пріоритетів та індикаторів оборонних, соціально-економічних,
організаційних, політико-правових умов становлення та розвитку України, напряму
залежить від ефективності управлінців-політиків – авторитетних, демократичних особистостей.
Наведене підтверджується думкою професора С.О.
Телешуна про те, що головною
загрозою для демократії є «неефективні демократи», які дискредитують традиційну
демократію з її сталими принципами народовладдя і законності. Не викликає
повагу у громадян та держава, яка не виконує свої ж закони та обов’язки.
Натомість значна частина політичного істеблішменту пропонує квазідемократію
перехідного періоду (визначення таких демократій – безліч), яка небезпечна
своєю не прогнозованістю та цинічністю, характеризується рецидивами
авторитаризму та «політичного месіанства» [1].
Зазначимо, що зважаючи
на негативне забарвлення таких понять як «авторитарний», «авторитаризм», саме
поняття «авторитет» було знецінене. У сучасному українському суспільстві
поняття «авторитет» використовується в різних значеннях і з найрізноманітнішими
смисловими відтінками – від позначення визначної ідеї до забобону, шанованої
особи до кримінального авторитету. При цьому проблема авторитету й дотепер не
має адекватного висвітлення у вітчизняній науковій літературі і не стала об’єктом системних досліджень. Усе вищенаведене підтверджує злободенність звернення до аналізу авторитету
управлінців-політиків, як ресурсу ефективності публічної політики в умовах
перехідного періоду українського суспільства.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Основи авторитетності, роль авторитету
в суспільному житті описували
Т. Аіраксинен, Д.
Бітгем, В. Богданов, Ю. Бохеньський, Ф. Гаєк, А.
Гамільтон, В. Комаров, С. Московічі, А. Ріх, Л. Саллерон, П. Сорокін, та
ін.
У політичній науці авторитет розглядають як близьке до
влади явище і досліджують його з позицій лідерства особистості (Г. Дідух, Дж.
Джонс, Х. Джерард, О. Кобилянська, О. Лабковська, А. Лисюк та ін.).
Проблемі
ефективності української влади, зокрема вмінню підбирати інструментарій щодо її
реалізації, ефективного використання ресурсів і прогнозування наслідків власної
діяльності активно розробляються вітчизняними вченими, викладачами кафедри публічної політики та політичної
аналітики, а саме: С.Телешуном, О.Пухкалом, І.Рейтеровичем, С.Ситником, Е. Афоніним та ін.
Науковий доробок яких застосовується у фаховій підготовці магістрів за спеціальністю: «Публічне
управління та адміністрування» за новими спеціалізаціями:
«Публічна політика та політичне
управління» та «Взаємодія держави, бізнесу та громадянського суспільства».
Гостра потреба у
підготовці нового покоління політиків-управлінців, здатних володіти
інтелектуальним і професійним потенціалом, бути ефективними «архітекторами»
соціальних процесів, передбачає набуття магістрами відповідних профілів
компетенцій, що сприяють утвердження їх авторитету та призводить до ефективної
діяльності, зокрема:
-
оволодіння
спеціальними знаннями і здатність їх застосування у професійній діяльності;
-
вирішення реальних управлінських
завдань;
-
відповідальність
за наслідки прийнятих рішень;
- ефективна комунікація;
- наставництво;
- ефективна комунікація;
- наставництво;
-
дотримання
професійного кодексу поведінки;
-
усвідомлення
необхідності безперервного вдосконалення професійних компетенцій та
особистісних якостей.
Мета статті: довести,
що авторитет керівника є ресурсом
ефективності публічної політики в сучасних умовах.
Виклад
основного матеріалу. Авторитет (від лат.
«auctoritas» – «влада», «вплив», «повага») –
тип влади, за якого люди з готовністю підкоряються керівникові, оскільки
вважають його легітимним (від лат. legitimus – законний, легальний,
ефективний). Як відомо, посада
– це формально, адміністративно закріплене місце
працівника, яке передбачає виконання посадових обов’язків. Тож, одержуючи посаду керівника, людина формально є
авторитетною. Фактично керівник винагороджується авторитетом тим бонусом, володіння
яким підвищує право і здатність його власника впливати на підлеглих і водночас
діяти на свій розсуд. Напевно, після призначення спрацьовує психологічний ефект
посади, коли підлеглі, зазвичай засліплені повагою, визнають посадовий елемент
авторитету керівника. Однак ця пора швидко минає, «авторитет крісла» перестає
спрацьовувати, і підлеглі дедалі прискіпливіше придивляються до носія посади.
Тому цілісність образу керівника мають завершити професійна та моральна
складові, витоки яких криються в його
індивідуальності, зокрема: компетентності, сукупності своєрідних особливостей і
певних властивостях, які характеризують його неповторність,
виявляючись у рисах характеру,
у специфіці інтересів, цінностях тощо.
Безсумнівно,
керівник органу державної влади та місцевого самоврядування, постійно перебуває
в центрі уваги, його знають, про нього говорять його наслідують. Вочевидь його
моральні та професійні чесноти мають базуватися на принципах гуманізму –
шанобливого ставлення до кожної людини, розуміння її неповторності і
самодостатності. Тому, правовий захист, толерантність, миролюбність,
солідарність, відповідальність, самодисципліна, некорумпованість, прозорість,
гнучкість – це ті цінності, які є характерними для «демократії співучасті», і
за якими має творитися авторитет. Проте бути відкритим і здатним до співпраці у
форматі діалогу як з рівноцінним світом, так і з іншим «Я» – це, скоріш за все,
найскладніше сьогодні в публічній політиці, особливо в державній її складовій.
Тож, керівник, який виконує свої посадові функції, на засадах
високого рівня компетентності, моральності та взаємодії, сприймаючи результати
своїх дій і відповідає за них, утверджує свій авторитет, а його професійна
діяльність є ефективною. Основоположним чинником цього процесу є особливий
психологічний стан, що проявляється у довірливих стосунках між керівником,
підлеглими й суспільством, які здобуваються «не словом, а ділом». Вочевидь, що
довіра є базовим у встановлені авторитету.
Нижче ми
наводимо результати дослідження, яке проводилося Національним інститутом
соціологічних досліджень, протягом 2015-2016 рр. Згідно
опитування серед респондентів 71,3 % довіряє волонтерам та 49,2 % громадським
організаціям, не довіряють, відповідно 19,4 % та 34,4 %, решта не відповіли.
Рівень довіри до місцевої влади становить 42,6 % проти 50,1 % недовіри. При
цьому, рівень довіри до Збройних сил України є найвищим серед усіх державних
інститутів та власне силових структур: 48,8 % опитаних громадян їм довіряє, 43
% – не довіряє. Низькими є показники довіри щодо центральних органів державної
влади: Верховної Ради України (8,5 %), Кабінету Міністрів України (9,6 %), відповідно,
високими є показники недовіри до них – 87,6 % та 86,2 % [2].
Як бачимо, результати проведеного аналізу показують
суттєво вищий рівень довіри громадян до громадського сектору в порівнянні з
державними інституціями, що дозволяє стверджувати про відсутність
авторитету у центральних органах державної влади.
Задля
розуміння орієнтирів якими політики-управлінці послуговуються у своїй
діяльності, що впливає на утвердження їх авторитету, нами було проведено
опитування у фокус-групі чисельністю 83 особи. Для досягнення поставленої мети
було розроблено опитувальник. Під час проходження курсів підвищення
кваліфікації в групах керівників, центральних, місцевих органів виконавчої
влади та органів місцевого самоврядування було проведено опитування. Вікова
структура опитаних складалася з наймолодшої групи керівників, віком до 25
років, яка у дослідженні репрезентована 6 %. Цю групу керівників склали
особи, які закінчили вищі навчальні заклади декілька років тому. Молоді
політики-управлінці, віком від 26 до 30 років, які вже мають хоча і невеликий,
але досвід роботи, становили 16 % респондентів. Більше половини
(51 %) опитаних – керівники віком від 31 до 49 років. Найстаршу і більш досвідчену
групу керівників (26 %) становила віком понад 50 років. Отже, найбільшу частину
опитуваних складали керівники віком від 31 до 49 років.
Опитування здійснювалося очно,
письмово, із застосуванням методу спостереження та порівняльного аналізу
відповідей. У результаті спостереження та опитування було зафіксовано 83
інтеракції, які в процесі проведеного аналізу групувалися й узагальнювалися.
Одним із перших запитань, запропонованих респондентам, було питання стосовно
особистої задоволеності своєю роботою. Досить велика частка (45 %)
респондентів не змогла дати однозначну відповідь, зокрема таких, хто був цілком
або частково задоволений, наше дослідження виявило близько третини (39 %),
водночас частка незадоволених становила 16 %. Такий рівень задоволеності
роботою свідчить, що багато хто з державних службовців не має цілісного позитивного
почуття від того, що робить. А це, у свою чергу, може свідчити про наявність
внутрішнього особистісного конфлікту, про вибір професії не за покликанням,
низьку оплату праці, неадекватний соціально-психологічний клімат у колективі,
поганий стан здоров’я тощо. На думку управлінців-політиків, рейтинг факторів,
що формують авторитет будь-якої людини, це, в першу чергу, високий рівень
компетентності особи (цю тезу підтримала переважна більшість респондентів –
67 %), а по-друге, чесність (за цей чинник висловилося 63 %
опитаних). Вищезазначені обставини авторитету, на думку респондентів, є
фундаментальними і саме вони є його основою. Із застосуванням методу ранжування
було визначено самооцінку їх особистісних якостей . Аналіз відповідей викладено
у наведеній нижче таблиці.
Таблиця
Результати ранжування самооцінки якостей
керівників (%)
Ранг
|
Якості
|
%
|
1
|
Відповідальність
|
68
|
2
|
Професіоналізм
|
52
|
3
|
Доброзичливість
|
50
|
4
|
Працьовитість
|
31
|
5
|
Справедливість
|
28
|
6
|
Почуття гумору
|
27
|
7
|
Обов’язковість
|
24
|
8
|
Єдність слова і
діла
|
24
|
9
|
Скромність
|
21
|
10
|
Самокритичність
|
19
|
11
|
Комунікабельність
|
18
|
12
|
Совістливість
|
18
|
13
|
Тактовність
|
14
|
14
|
Хазяйновитість
|
12
|
15
|
Принциповість
|
12
|
16
|
Ініціативність
|
10
|
17
|
Розумність
|
7
|
18
|
Толерантність
|
6
|
Як бачимо, більшість респондентів на перші позиції висунули такі важливі якості особистості керівника, як відповідальність, професійність, доброзичливість.
Методом опитування було також визначено, що для становлення
авторитету керівника-початківця, значущим є роль наставництва – складному багатогранному процесі, у
якому наставник є довіреною особою, другом, фасилітатором, провідником,
партнером, натхненником, учителем, що є людиною, яка самоактуалізувалася.
Отже, керівник-наставник – це авторитетна особистість, яка повинна
сполучати те, що важко суміщається. З погляду емоційного схвалення людей, він
не повинен ламати нічого звичного, оскільки будь-які зміни обертаються втратою
чогось, а люди ніколи не люблять втрат. Реальний
приклад авторитетного керівника-наставника коригує й укріплює
ціннісно-мотиваційну сферу молодого керівника. Так, самоповага, почуття власної
гідності, внутрішня віра у себе, особисті відчуття схвалення або засудження
співвідносяться з особистими можливостями керівника-початківця. Як зворотний
зв'язок для наставника може бути також підвищення його мотивації й самоповаги. У такому процесі неминуче встановлюються партнерські
стосунки, де авторитет керівника-наставника гармонізує взаємодію
протилежностей, закладаючи фундамент авторитету молодих керівних кадрів.
Високоякісне наставництво пов’язується з високим
рівнем компетентності, досвідом і чітким визначенням амплуа наставника – підтримувати,
сприяти, відкривати перспективи, а не інструктувати, наказувати й обмежувати.
Отже, наставництво – це спосіб
дії людини, що акумулюється в її авторитеті. Сила сучасного наставника – в його
вмінні утвердити у молодого керівника стратегічне мислення та нелінійне бачення
вирішення професійних проблем. Інакше кажучи, це – процес «відкриття карт», що
не є абсолютною істиною, а виступає тільки імпульсами до дії, передаючи фокус
спрямовує до розуміння, усвідомлення й застосування того, що має робити у
своїй діяльності керівник-початківець.
Висновки. Представлений аналіз окресленої проблеми доводить, що професіоналізм,
моральність та особливий психологічний стан – довіра є основою утвердження
авторитету керівника, що постає ресурсом ефективності публічної політики в сучасних умовах.
Відповідно постає необхідність змін управлінських підходів
керівника органами державної влади та місцевого самоврядування, зокрема:
-
управляти стратегічно, окреслюючи першочергові завдання та бути
креативним;
-
розвивати впевненість у підлеглих, ставлячись до них з повагою,
показуючи важливість внеску кожного у вирішенні поставлених завдань;
-
спиратися на об'єктивні критерії, а не емоції та стосунки; чітко й
оперативно реагувати на постійний попит щодо інформації з боку медіа,
зацікавлених осіб і підлеглих;
-
очолили реформи та реально
надавати достойний приклад поведінки; не «тримати голову у піску минулого», а
відшукувати нові ідеї; визнавати зміни та навчати підлеглих також їх бачити як
можливість, як виклики, які можна здолати завдяки наполегливій роботі та раціональності;;
-
зберігати спокій, коли
ситуація здається безнадійною;
-
спілкуватися, прислухатися до інших точок зору, якими б дивними
вони спочатку не здавалися.
Список використаної літератури
1. Телешун С.О.Суспільні виклики та ефективна публічна влада: українські
реалії /С. О. Телешун //Відкриті очі [Електронний ресурс].–Режим доступу: http://www.vidkryti-ochi.org.ua/2010/11/blog-post.htm
2. Розвиток громадянського суспільства
України в умовах внутрішніх і зовнішніх викликів. [Електронний ресурс]. – Режим доступу:http://www.niss.gov.ua/content/articles/files/gromadyanske_suspilstvo3eeda.pdf
3.
Новаченко Т.В.
Становлення та розвиток авторитету керівництва в органах державної влади
України (архетипний підхід): автореф. ... дис.
... докт. наук з держ. упр. /Т.В.Новаченко. – К., 2014.
– 36c.
4.
Політична
аналітика в державному управлінні : навч.-метод.матеріали / С. О. Телешун, І.
В. Рейтерович. – К. : НАДУ, 2013. –36 с.
