Телешун С.О., доктор
політичних наук, професор,
заслужений дія науки та техніки
України,
завідувач кафедри політичної аналітики
і прогнозування
Національної академії державного
управління
при Президентові України
Шульга І.Л., аспірант
кафедри політичної аналітики і
прогнозування
Національної академії державного
управління
при Президентові України
У світовому співтоваристві та в українському суспільстві
зокрема відбувається гостра дискусія щодо пошуку нових, більш ефективних
моделей управління в умовах кризи. За цих умов в науці державного управління
актуальним стає вирішення питання якісного кадрового забезпечення як публічної
політики взагалі, так і державної служби зокрема. Вироблення сучасної ефективної
кадрової політики потребує удосконалення організаційних
структур, які здійснюють цілісне управління кадровими процесами. З цією метою
Указом Президента України від 1 лютого
2012 року № 45/2012 була затверджена Стратегія державної кадрової політики на 2012-2020 роки, яка однією із основних цілей визначає формування дієвого кадрового резерву на
зайняття керівних посад у сферах державного управління [3]. Виходячи з
уього, питання узагальнення наукових підходів та особливостей реалізації
кадрової політики на державній службі набуває особливої актуальності.
Розглядаючи типи кадрової політики більш детально зазначимо наступне:
Пасивна кадрова політика має місце за умови, коли керівництво організації
не має програми дій по відношенню до персоналу, сутність кадрової робати
зводиться до ліквідації негативних наслідків.
За реактивної кадрової політики керівництво організації здійснює контроль
за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку
кризових явищ, а також застосовує заходи щодо локалізації кадрових проблем.
Превентивна кадрова політика передбачає наявність в організаціях
короткострокових і середньострокових прогнозів потреби в кадрах, а також перспективні
завдання щодо професійного розвитку персоналу.
За активної кадрової політики: керівництво організації оперує не лише
прогнозами, але і засобами впливу на ситуацію. В свою чергу одним із завдань
кадрової служби є розробка антикризових кадрових програм, постійний моніторинг
ситуації з метою коригування виконання програм відповідно до внутрішніх та
зовнішніх чинників, що впливають на формування відповідної ситуації в
середовищі. На практиці за таких умов важливо визначити механізми, якими може
користатися керівництво в аналізі ситуації. Задіяні механізми приводять до
того, що підстави для прогнозу і програм можуть бути як раціональними, тобто усвідомлюваними,
так і такими, що мало піддаються алгоритмізації та опису – нераціональними. За
цих умов виділяють два підвиди активної кадрової політики: раціональна та
авантюристична.
За раціональної кадрової політики керівництво організації має у своєму
розпорядженні обґрунтований прогноз розвитку ситуації та засоби для впливу на
неї. Кадрова служба володіє засобами діагностики персоналу, прогнозування
кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди та програму
кадрової роботи з варіантами її реалізації.
Авантюристична кадрова політика має місце за умови відсутності у керівництва
обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації та наявності бажання впливати на неї.
Кадрова служба, як правило, не має у своєму розпорядженні засоби прогнозування
кадрової ситуації та діагностики персоналу, однак у програми розвитку включені
плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для
розвитку установи, але не проаналізованих з погляду зміни ситуації. План роботи
з персоналом у такому випадку будується на досить емоційному, мало
аргументованому, але, можливо, вірному уявленні про цілі роботи з персоналом [1].
Розглянувши
загальні підходи до типів кадрової політики варто зосередитися на загальній типологізації
моделей державної служби.
Розвиток систем
державної служби веде до утворення
комбінованих моделей державної служби. За цим принципом моделі
державної служби, що існують у сучасних зарубіжних країнах розмежовують таким
чином:
1.
Французька
модель – раціональна централізована закрита модель;
2.
Німецька
модель – раціональна, відносно децентралізована закрита модель, реалізована у
федеральній державі. Державна служба на
федеральному та земельному рівнях. Персонал держслужби поділено на дві групи:
1) безпосередньо держслужбовці (чиновники); 2) держпрацівники (не чиновники);
3.
Великобританія
– відносно децентралізована відкрита модель;
4.
США
– децентралізована відкрита модель, реалізована у федеральній державі.
5.
Модель державної служби Бельгії – державними службовцями
вважаються всі, хто перебуває на службі у держави: працівники урядових органів
(федерального, регіонального та комунального рівнів), а також освітяни, лікарі,
працівники правоохоронних органів, податківці
6.
Модель державної служби
Італії – на державній службі перебувають лише дипломати, префекти, поліцейські,
а також речники, що обіймають вищі керівні посади в публічних адміністраціях
державного рівня. Інші службовці державних агенцій вважаються держслужбовцями
лише формально, оскільки їхня службова діяльність у значній мірі визначається
колективними угодами, що укладаються між агенціями та профспілками.
7.
Модель державної служби
Іспанії. Державна служба охоплює такі групи службовців: вищий корпус цивільних
державних службовців; вищий корпус державних фінансових інспекторів; вищий
корпус комерційних інспекторів та державних економістів; вищий корпус державних
юристів; корпус медиків національної системи охорони здоров’я; вищий корпус
інспекторів праці та соціального захисту; генеральний адміністративний корпус
державної адміністрації; корпус креслярів кадастрів і креслярів-картографів;
генеральний допоміжний корпус державної адміністрації; генеральний
субальтернативний корпус державної адміністрації; корпус механіків-водіїв
Міністерства оборони.
8.
Модель державної служби
Китаю – єдина централізована державна служба. До її складу віднесено
працівників на посадах у державному адміністративному апараті центрального,
провінційного та місцевого рівня. Усі посади поділяються на "керівні"
та "некерівні". До держслужбовців не віднесено робітників та
обслуговуючий персонал адміністративних органів.
9.
Модель державної служби
Польщі – існує цивільна служба, до складу якої належать професійні службовці в
адміністраціях центрального та місцевого рівня. Розрізняють: а) "цивільних
службовців", чиї відносини базуються на призначенні на управлінську посаду
чи посаду спеціалістів державної служби; б) "працівників цивільної
служби", яких беруть на роботу на контрактній основі.
10.
Модель державної служби
Фінляндії визначає взаємовідносини державної служби, за яких вважаються
відносини зайнятості, в яких держава виступає як працедавець, а службовець – як
працівник державної сфери. Відповідно розмежовують службовців державного
сектора, місцевого самоврядування, приватного сектора.
11.
Японська модель
державної сдужби передбачає, що особи державної служби поділяються на: 1)
працівників "особливої служби"; 2) працівників "звичайної
служби" (працівники держорганів, держпідприємств, установ, організацій,
військовослужбовці, поліцейські) [2].
В умовах пошуку
моделі державного управління, здатної бути відкритою та прозорою для
суспільства, більш важливого значення набуває роль публічної політики. Українські
науковці Телешун С.О., Ситник С.В. та Рейтерович І.В. визначають публічну
політику як «політику органів публічного управління, засновану на механізмах
публічного узгодження інтересів заінтересованих сторін та спрямовану на
досягнення суспільнозначимих цілей та вирішення суспільноважливих задач». За
таких умов доцільно говорити про публічну службу. Укладачі енциклопедії
державного управління визначають публічну службу як “професійну діяльність осіб, які
займають посади в державних органах, в органах місцевого самоврядування та в
інших органах публічної влади, мають статус публічного службовця, виконують
повноваження публічної адміністрації та публічні функції”. Науковці зазначають,
що зважаючи на останні тенденції розвитку відносин між владою та суспільством, основними
складовими публічної служби є державна, муніципальна, спеціалізована, цивільна
тощо [5].
Моделі публічної
служби розділяють на кар’єрну, посадову та змішану. Кар’єрна модель
публічної служби реалізовується в Болгарії, Кіпрі, Румунії, Словаччині, Словенії,
Франції, Німеччині, Данії та Іспанії; посадова має місце в Швеції, Нідерландах,
Естонії; змішана поєднує елементи кар’єрної та посадової моделей і діє в
Італії, Великій Британії, Латвії, Литві, Мальті, Польщі, Угорщині, Чехії [4].
Список використаної літератури:
1.
Балабанова Л. В.,
Сардак О. В. Управління персоналом // [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://pidruchniki.ws/16330826/menedzhment/ strategiyi_upravlinnya_personalom_pidpriyemstva – Назва з екрану.
2. Гелей С. Д., Рутар С. М.
Політологія // [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://politics.ellib.org.ua/pages-2322.html –
Назва з екрану.
3. Про Стратегію державної кадрової політики на 2012-2020
роки : Указ
Президента України від 1 лютого 2012 № 45/2012 [Електронний ресурс]. // Законодавство України. – Режим доступу : http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/45/2012
4. Прокопенко Л.Л., Шабатіна І.А. Публічна служба в країнах ЄС // [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.dbuapa.dp.ua/zbirnik/2009-01/ProkopenkoStat.pdf – Назва з екрану.
